Pourquoi nous n’avons pas discuté de la diversité depuis 2015

Pourquoi vous débarrasser des quotas est la meilleure chose que vous pourriez faire

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Pourquoi vous débarrasser des quotas est la meilleure chose que vous pourriez faire

La nouvelle analyse de rentabilité : Les gens

Les analyses de rentabilité simplistes en faveur de la diversité et de l’inclusion ne suffisent pas. Un argument de poids peut être avancé pour adopter un ensemble de pratiques garantissant l’embauche des meilleures personnes pour l’emploi et une culture d’entreprise récompensant les contributions des employés en fonction de résultats tangibles.

Les arguments en faveur de la diversité et de l’inclusion sont clairs et convaincants. Diverses entreprises fonctionnent mieux, embauchent de meilleurs talents, ont des employés plus engagés et arrivent mieux à retenir leurs travailleurs (McKinsey, 2020). Même lorsque les analyses de rentabilité pour faire de la diversité et de l’inclusion un élément essentiel de la stratégie de notre organisation sont solides, faire ce qu’il faut ne suffit pas. Nous devons également faire les choses correctement.

Après avoir bâti notre entreprise mondiale sur ces principes, nous avons pu constater de première main comment cela a renforcé notre culture et nos résultats.

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La première règle de la diversité

Comme Tyler Durden l’aurait dit, La première règle de la diversité est : il est interdit de parler de diversité. C’est exactement ce que nous faisons depuis 2015. Chez Big Bang, la diversité n’est pas seulement une case en attente d’être cochée. Il s’agit toutefois d’un énorme avantage concurrentiel dans un monde en pleine mondialisation. La mise en place de programmes stricts pour imposer le résultat souhaité n’a jamais été la manière la plus efficace d’atteindre nos objectifs d’entreprise, et c’est en raison de notre confiance dans la création d’une main-d’œuvre diversifiée.

Nous comptons actuellement plus de 150 employés et continuons d’accueillir de nouveaux groupes chaque mois. Nous avons un ratio de 60/40 (hommes/femmes), ce qui en fait notre fierté lorsque l’on considère l’écart beaucoup plus large dans l’industrie de la technologie. Nous embauchons des personnes des quatre coins du monde, vivant sur 5 continents ou en provenant, avec 60 % de notre main-d’œuvre issue de cultures et d’origines ethniques sous-représentées. Alors, comment, en l’absence de quotas d’embauche, avons-nous atteint un effectif rendant les entreprises de notre industrie envieuses?

Ce n’est pas si compliqué que cela : nous embauchons simplement des gens intelligents qui correspondent à la culture de notre entreprise.

Le pourquoi – rehausser les exigences et repousser les limites

Nous sommes une entreprise internationale avec un effectif et une base de clients répartis dans le monde entier. Lorsque nous associons notre approche opportuniste de l’embauche et de l’expansion mondiale à un ensemble profond de valeurs autour de la collaboration, de l’inclusion et de l’autonomisation des employés, nous sommes poussés à repenser notre définition commune de la diversité. Parler de la couleur de la peau et du sexe ne suffit pas dans le monde actuel en évolution rapide et intégré à l’échelle mondiale. Il ne faut pas se limiter à cette conversation.

Chacun de nous est un produit unique de facettes religieuses, générationnelles, éducatives (et une quantité infinie d’autres) qui font de nous qui nous sommes, et nous capitalisons sur cette authenticité tout au long du processus d’embauche. Notre bassin de talents inclut tout le monde. Allant des jeunes diplômés et des étudiants aux mères au travail qui cherchent à réintégrer la main-d’œuvre active, nous osons tenter notre chance avec des personnes motivées et qualifiées. Cette flexibilité dans notre processus d’embauche et nos pratiques de travail est ce par quoi nous nous épanouissons, ce qui crée une main-d’œuvre diversifiée et est le principal moteur de notre réussite. En permettant aux employés d’avoir des conditions et des heures de travail flexibles, nous élargissons le bassin de talents nous étant accessible. Si vous prenez quelqu’un de prometteur et que vous leur offrez les outils pour réussir, ils feront des merveilles.

Nous ne pensons pas en termes d’origine ethnique, d’emplacement, de langues parlées ou de toute autre chose. Au lieu de cela, nous embauchons pour le talent, le potentiel, et la compatibilité à la culture, et le reste se fait tout seul. La valeur en découle ne doit pas être négligée.

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Nous avons tous besoin de faire partie de quelque chose de plus grand que nous et de travailler ensemble à la réalisation des objectifs communs auxquels nous accordons de la valeur. Si on nous accorde la liberté d’expérimenter, de faire des erreurs, d’apprendre de celles-ci, et de documenter le processus pour que les autres puissent commencer plus fort, nous sommes autorisés à être authentiques au travail.

En général, les initiatives de sensibilisation à la diversité en milieu de travail prennent la forme d’une représentation numérique accrue grâce à l’embauche (diversité) et à la formation obligatoire (inclusion – s’assurer qu’il s’agit d’une culture positive en milieu de travail qui offre une voix, un pouvoir et un accès aux possibilités, etc.). De telles initiatives sont faciles à mettre en place et à oublier. Cela paraît bien pour les clients et les investisseurs. Mais ces initiatives performatives peuvent-elles améliorer l’expérience en milieu de travail pour tout le monde?

Le comment – aborder la discussion sur l’inclusion

La création d’une main-d’œuvre diversifiée peut être réalisée de plusieurs façons. À la base, nous avons besoin d’un vaste éventail de personnes ayant des expériences et des antécédents différents pour nous fournir de nouvelles idées et de nouvelles façons de faire.

La littérature sur la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail montre que l’augmentation de la sécurité psychologique est objectivement meilleure pour tous dans le milieu de travail. Nous croyons à l’importance de cette pratique en créant une structure et une conception organisationnelles qui garantissent que l’embauche, les promotions et les autres opportunités sont présentées aux personnes en fonction de leurs compétences objectives et de leurs contributions. Cela se répercute dans la culture.

Nous croyons être des agents du changement en créant un microcosme de la façon dont nous envisageons nos communautés et la société en général. L’objectif de l’entreprise consiste à créer un impact positif sur la société et notre communauté, ainsi qu’un impact commercial et opérationnel. Cela est possible en incluant implicitement des perspectives différentes de bas en haut, et non pas comme une réflexion ou comme résultat d’un ensemble de quotas bien intentionnés.

Se sentir véritablement valorisé implique plus qu’un sentiment d’inclusion. Les employés de tous les niveaux doivent se sentir habilités à aider à établir les objectifs, à influencer le travail qu’ils font et leur façon de le faire. Pour la création d’un environnement psychologiquement sûr, il est essentiel que chacun sente que ses besoins et intérêts sont pris en compte, et reflétés dans la mission de l’entreprise. Lorsque vous créez une boucle de rétroactions positives où les contributions sont reconnues et récompensées par davantage d’occasions de contribuer et d’avancer, tout le monde reçoit le message que ce n’est pas qui vous êtes, mais ce que vous faites qui importe.

Voici quelques exemples concrets de nos politiques informelles qui peuvent inspirer les vôtres :

Nous embauchons en fonction de la personnalité et du potentiel, et pas seulement en fonction de l’expérience ou des connaissances

Nous offrons une rémunération globale et équitable

Nous encourageons le développement des employés en fonction de critères objectifs

Nous établissons des processus et des objectifs inclusifs et complets

• Nous garantissons l’accès à la formation (certifications et développement de carrière) et aux informations (Guru, Google Drive, Mavenlink, Netsuite, Bamboo HR, Trello, etc.), faisant en partie référence aux plateformes basées sur le cloud que nous utilisons à l’interne.

Nous favorisons un sentiment d’appartenance en organisant des activités et des réunions d’équipe, en encourageant les témoignages d’employés et d’organisations (réunions quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles, par le biais de notre journal interne hebdomadaire), ainsi que nos multiples activités, telles que nos 5 à 7 thématiques ou nos activités de renforcement d’équipe.

Nous encourageons nos employés à voyager dans nos différents bureaux pour découvrir des cultures locales différentes des leurs !

Faites confiance aux personnes que vous embauchez et embauchez les personnes en qui vous avez confiance

Nous devons passer de la parole aux actes et être prêts à remodeler les mécanismes et les structures de pouvoir au sein de l’organisation. L’analyse de rentabilité repose sur les personnes et les impacts que notre entreprise touche grâce à ses politiques. En fin de compte, tout repose sur la confiance. Adoptez une vision plus large du succès de l’entreprise qui englobe l’apprentissage, l’innovation, la créativité, la flexibilité et la dignité et qui place les travailleurs au centre de la prise de décision. Responsabilisez vos employés en leur offrant des emplois de qualité, des moyens équitables et transparents pour faire progresser leur carrière et leur rémunération, ainsi que de réelles opportunités de contribuer à la direction de l’entreprise. Si nous vous avons embauché, nous avons confiance en votre jugement et vous donnons les moyens de concevoir votre vie professionnelle de la manière vous permettant d’être plus productif et plus authentique.

Anna Romanowski

Gestionnaire du développement corporatif
Anna possède une expérience significative dans le domaine des ressources humaines, notamment en matière de stratégie d’attraction des talents et de recrutement international. Chez Big Bang, elle se concentre sur les relations avec les établissements d’enseignement et les gouvernements, l’expansion mondiale, le réseautage et la communauté. Anna a dirigé la stratégie et la conformité des RH pour l’expansion de Big Bang en France et a embauché cinq employés locaux au cours de la première année d’ouverture du bureau parisien. Avant…

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