No Ego: Comment diminuer le drame aide les RH

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No Ego: Comment diminuer le drame aide les RH

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Il y a quelques années, j’ai décidé de tirer un trait sur un début de carrière en ressources humaines. Je m’étais retrouvée dans un département où le drame et les crises de colères coexistaient. Les tâches principales ressemblaient à la gestion d’une garderie, il y avait peu d’attentes claires pour l’équipe, et nous étions toujours en train de promettre des choses qui ne pouvaient arriver de manière réaliste. Le résultat? Un climat de travail où l’emphase était mise sur le venting et sur la recherche de gossip dans tous les recoins du bureau. Ce n’est pas ce à quoi j’aspirais et sans pouvoir rien changer, j’ai décidé de quitter l’organisation. Deux ans plus tard et de retour chez Big Bang dans le département des ressources humaines, je suis davantage épanouie dans mon rôle et mes pairs sont plus heureux. Qu’est-ce qui a changé? Notre approche.

À la découverte de l’approche No Ego pour les RH

Comme la plupart des gens le savent parmi mes collègues, je lis beaucoup. J’ai une formation en création littéraire ainsi qu’en rédaction professionnelle, donc je suis toujours en train de lire, et ce moment où je ne travaillais pas n’y a pas échappé. J’ai dévoré de nombreux ouvrages, dont plusieurs étaient liés aux relations et aux comportements dans les organisations. Un jour, je suis tombé sur le livre No Ego de Cy Wakeman, une psychologue étudiant le coût du drame dans les entreprises. Les premières pages m’ont frappé: j’ai pu cartographier de nombreuses situations qui se passaient chez Big Bang. J’entendais des collègues dire les mêmes phrases; je pouvais transposer de ce livre tout ce drame que nous vivions et comprendre. Ce fût une révélation. Et quelques semaines plus tard, des copies du livre se trouvaient déjà sur quelques tables du bureau – comme j’avais suggéré au PDG et à l’équipe durant mon absence. À présent, No Ego est devenu une de mes bibles, le livre auquel je me tourne lors de questionnements, et la fondation sur laquelle les organisations devraient construire leur futur. Et puisque je ne lis pas simplement pour le plaisir de lire, j’implémente ce que je peux. C’est ce que nous avons décidé de faire lors de mon retour chez Big Bang:

Créer un climat de travail sans drame et responsabilisé.

Mes premiers cobayes: l’équipe de direction

La majorité des humains répètent, tout comme les enfants le font, les comportements que nous voyons de nos parents, et les organisations fonctionnent de manière similaire. Lorsque les gestionnaires agissent d’une certaine façon, au fil du temps, nous commençons à répliquer certains schémas et comportements, sans même parfois le réaliser. Nous adoptons des habitudes comportementales, qu’elles soient bonnes ou mauvaises, et l’idée est que nous soyons conscients de la manière dont nous agissons avec nos collègues, particulièrement de la manière dont nous réagissons aux commentaires de tous et de chacun. Avec mon expérience, j’ai compris qu’avoir une culture où chacun serait responsable et utiliserait la force de son leadership intrinsèque équivaudrait à une organisation mieux alignée sur nos valeurs, et ultimement, qui aboutisserait à de meilleurs résultats.

Évidemment, l’équipe de direction n’a pas fait exception dans cette histoire. L’approche No Ego devait commencer par en haut, afin de garantir que nous inculquerions un lieu de travail sans drame. Avec cette approche, nous avons créé une session spécifique pour l’équipe de direction. La première session devait couvrir l’entièreté du livre de No Ego en moins de 10 minutes. Je n’ai jamais assisté à une telle session où l’équipe en demandait toujours plus, mais ce fût le cas pour celle-ci. La séance a duré plus de 30 minutes. Beaucoup de choses se sont discutées entre les directeurs – y compris beaucoup de rire en se reconnaissant dans la majorité des exemples, alors qu’on découvrait par nous-mêmes que nous étions en train de nous noyer dans l’ego. Cette session a été un tel succès que nous avons décidé de créer nos thèmes et nos epics autour des principes du No Ego. Ils comprenaient notamment le retour aux sources, se baser sur les faits pour résoudre les problèmes, pas d’ego, pas de drame, l’établissement d’attentes claires, et surtout, la responsabilisation de tous.

La cerise sur le sundae: j’ai rencontré Cy Wakeman

Chaque année, nous organisons une retraite corporative. Nous avons visité de nombreux endroits au Québec au fil des ans, comme l’Esterel et le Mont Saint-Sauveur. Nous avons également eu la chance d’accueillir notre équipe de l’Ile Maurice à Sacacomie. Notre retraite corporative est l’un des événements les plus attendus de l’année. Nous partons au lever du soleil, et nous commençons la journée avec notre réunion mensuelle. Nous avons ensuite des activités de consolidation d’équipe, comme la construction de radeaux, la course de bateaux-dragons, bâtir des solutions pour répondre à nos défis, ou même se déguiser en viking et bâtir des catapultes. Nous terminons cette journée avec un souper, où nous commémorons les étapes importantes de l’organisation et des employés, y compris les anniversaires de service, les promotions, et les moments dont nous pouvons être fiers. Également, nous en profitons pour rire un peu de la vie en étant un Big Bang-er. C’est une façon pour l’organisation de remercier les employés pour leur travail acharné, et de nous concentrer sur l’évolution de ceux-ci et de nos équipes. Bien que tout cela semble amusant, nous insistons également sur repartir avec quelque chose de concret, qui se traduit majoritairement par une phrase clé, telle que:

Créez des moments magiques, pensez comme un client et agissez comme un leader.

C’est pourquoi nous tâchons toujours d’accueillir un conférencier. Cette année, nous avons eu la chance d’avoir virtuellement Cy Wakeman, l’autrice de mon livre préféré No Ego. Elle a présenté un atelier sur comment nous pouvons réduire le coût du drame, comment favoriser la responsabilisation, et comment produire de grands résultats pour toute l’équipe. Tout cela pendant que nous profitions du magnifique emplacement de Mont-Tremblant.

3 leçons clés de l’approche No Ego

1 – Arrêtez de croire tout ce que vous pensez

Nous avons appris que les réflexions que nous avons ne s’avèrent pas toujours être la réalité – et pire, cela peut finir par nous blesser. Combien de fois cela vous est-il arrivé dans votre carrière d’avoir une rencontre inattendue avec votre patron, et d’imaginer le pire? “Je vais être renvoyé” ou “Qu’est-ce que j’ai fait de mal?”. Ces histoires créent beaucoup de choses inutiles, comme du stress et de la frustration. C’est pourquoi il est important d’établir la vérité et de ne pas se perdre dans nos pensées que nous fabriquons. Il est essentiel de revenir aux faits. Dans ce cas-ci: j’ai une réunion avec mon patron. Fin de l’histoire. Tout ce qui vient après est principalement une invention de votre esprit et de ce qui compose vos mécanismes de pensées. La prochaine fois que vous êtes invités à une réunion impromptue, ou que quelque chose se produit et que vous sentez la panique monter en vous, réfléchissez simplement à la raison pour laquelle votre corps réagit ainsi, et concentrez-vous uniquement sur les faits: Qu’est-ce que je sais avec certitude?

2 – Qu’est-ce que je peux faire pour améliorer la situation?

Faire preuve de responsabilisation au travail signifie également de parfois faire passer les intérêts de l’équipe et de l’entreprise avant les nôtres. Nous avons tous et chacun la faculté de réfléchir, et nous devons retourner à cette base: qu’est-ce que je peux faire pour aider. Cependant, notre ego devient parfois le leader ultime de nos actions. Au lieu d’aider un collègue, au lieu de résoudre un défi, notre capacité d’introspection prend le bord. Nous décidons de critiquer les manières de faire, les compétences de nos collègues, ou pourquoi nous embauchons autant d’employés pendant une pandémie (true story). Nous devons toujours nous inclure dans l’équation en se demandant ce que nous pourrions faire pour améliorer la situation ou atteindre les objectifs. Ce faisant, nous établissons l’impact que nous pouvons avoir sur les résultats en faisant partie de la solution. Ainsi, arrêtons de nous plaindre pour rien, entrez dans la danse et aidez votre équipe à gagner!

3 – À quoi ressemble “l’idéal” de cette situation?

Notre troisième leçon apprise intègre les principes des précédentes, ce qui en fait l’une des plus importantes à retenir. En établissant les faits et en s’ajoutant systématiquement à l’équation sans jugement, nous pouvons établir la destination: à quoi ressemblerait l’idéal de cette situation? Nous ne parlons pas ici de licornes ou de grandeur extravagante, mais seulement ce qui pourrait ressembler au meilleur résultat (restons ancré, svp!) pour une situation donnée. Supposons donc que votre collègue prenne trop de temps pour effectuer une tâche. Vous pouvez toujours vous défouler sur le fait qu’il prenne autant de temps… ou vous pouvez réfléchir sur ce à quoi ressemblerait “l’idéal”. Soyez l’idéal que vous voulez voir, en donnant un coup de main, en débloquant d’autres tâches, en redéfinissant les délais, ou tout ce qui pourrait rendre la situation idéale pour l’organisation!

En résumé

Cela fait:

  • Un an depuis mon retour chez Big Bang
  • Un livre qui a changé notre approche
  • Un mois depuis que notre équipe a eu la chance d’expérimenter l’atelier à Mont-Tremblant sur la responsabilisation et le No Ego

L’impact? Ressenti et accueilli. Nous avons terminé le trimestre après avoir coché l’objectif de “changement de culture positif”, dans le cadre de l’une de nos priorités annuelles de développement des employés.

Pourquoi le fait d’être No Ego crée-t-il plus de positivité en milieu de travail? Eh bien, si vous y réfléchissez, nous avons réussi à apprendre comment notre esprit s’évertue à créer de fausses histoires, des drames, et des blessures. Nous avons également appris à envisager de nous ajouter à l’équation et d’imaginer quel serait le résultat idéal pour toute situation donnée. Alors devinez-quoi? Nous avons commencé à amener une meilleure version de nous-mêmes au travail, en ajoutant notre responsabilité aux différentes initiatives de l’organisation, en encourageant nos pairs, et en étant plus présents pour chacun d’entre nous. Il y a moins d’accusations faites et de pointage du doigt, mais plutôt une ambiance générale d’entraide et d’évolution constante. Je n’ai jamais été aussi heureuse de refaire partie de l’équipe, car nous pouvons désormais nous pencher sur les sujets clés et aider l’équipe à devenir les meilleurs professionnels possibles.

Julie Brunet

Gestionnaire de la croissance organisationnelle et culture

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