Le mythe de la « Grande Démission »

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Nous avons vu une montée fulgurante sans précédent sur le marché du travail qui, pour la première fois, dépasse les craintes du marché immobilier.

Dans le monde d’aujourd’hui, tout individu ayant une idée peut se permettre de démarrer sa propre entreprise, les influenceurs sur les médias sociaux sont capables de faire un salaire substantiel, et les gens sont sur une voie critique pour trouver un sens à leur travail. La définition de l’emploi est en train de changer, et la Grande Démission est devenue une réalité à laquelle les organisations sont contraintes de faire face.

Selon Anthony Klotz, professeur agrégé de gestion à l’université Texas A&M et père fondateur du terme « La Grande Démission », l’exode massif des organisations aujourd’hui peut être attribué à l’arriéré de travailleurs qui voulaient quitter leur emploi avant la pandémie, mais qui ont dû s’accrocher un peu plus longtemps.

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Tout roulement de personnel n’est pas égal

Le taux actuel de démissions est élevé; toute étude ou enquête associée à la Grande Démission vous le dira. Toutefois, afin d’évaluer les véritables impacts de cette situation et les mesures pouvant être prises pour votre entreprise, la notion de rétention doit être redéfinie.

Lorsque nous abordons le terme « rétention », plusieurs personnes imaginent une organisation toxique tentant d’expliquer son taux de roulement de personnel élevé. Toutefois, il est nécessaire de souligner que le roulement de personnel n’est ni bon ni mauvais, et qu’il est essentiel de déterminer si la démission résulte d’un taux de roulement fonctionnel ou dysfonctionnel.

Le roulement fonctionnel est défini comme la démission d’un travailleur ayant un rendement faible, tandis que le roulement dysfonctionnel est le départ d’un travailleur ayant un rendement élevé. Pour chaque départ auquel une organisation fait face, il est essentiel de mesurer l’alignement culturel et de déterminer la nature du roulement de personnel afin de prendre des mesures avec des données reflétant la réalité de la situation. Une question clé que vous devriez vous poser devient : réembaucheriez-vous cet employé?

Aujourd’hui, de nombreux employeurs se réprimandent et font tout ce qu’il faut pour maintenir un roulement stable ou faible. Cependant, la résolution de ce problème ne relève pas entièrement de l’employeur. Avec la précarité et la volatilité actuelles, la plupart des entreprises sont confrontées à un cycle intense d’instabilité. Au lieu de retenir leur main-d’œuvre à tout prix, les employeurs devraient accepter qu’une révolution du travail est en cours et adapter leur approche pour en tirer profit.

Les employés doivent être maîtres de la croissance de leur carrière personnelle; les employeurs doivent leur offrir les possibilités

Il y a une idée fausse que les membres de la génération du millénaire et de la génération-Z ont quitté leur emploi en masse parce qu’ils manquent de loyauté et de cohérence de carrière. Cependant, en réalité, le plus grand taux de démission est observé dans le groupe des 30 à 45 ans, qui a connu une augmentation de 20 % entre 2020 et 2021. Étonnamment, la tranche d’âge de 20 à 25 ans a en fait connu une diminution – probablement associée à une combinaison de facteurs financiers et à une réduction de la demande de travailleurs fraîchement sortis de l’école.

En tant qu’employeurs, nous avons l’obligation morale de fournir des opportunités tangibles à nos employés, à la fois en favorisant leur développement professionnel, et en leur fournissant le soutien dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs. Une récente étude de Monster montre que 80 % des employés croient que leur employeur n’offre pas de possibilités de croissance, et 86 % croient que leur carrière est au point mort depuis la pandémie. Il est donc important d’encourager nos employés à parler de leurs buts et objectifs de carrière, et de redéfinir ce que le développement signifie pour eux.

Les entreprises doivent former leurs responsables pour qu’ils posent les bonnes questions et établissent une communication continue avec leurs équipes afin de gérer correctement la croissance des employés. De plus, selon l’indice d’emploi de Monster, on peut constater que 9 % des employés pensent que la communication avec leur responsable augmentera leurs chances d’avancement professionnel, tandis que 34 % des employés pensent que cela se produira en regardant ailleurs. Il est donc essentiel d’avoir une prise de conscience et de fournir l’espace et le temps nécessaires entre les gestionnaires et les employés, afin de tirer parti de cette quête de croissance au travail.

Il est possible d’adapter une carrière aux objectifs des employés et de planifier l’avenir. Tout ce que vous devez faire est de commencer la conversation qui répondra à l’intérêt des deux parties. Vous ne savez pas par où commencer? Posez des questions et le plan sera révélé.

La flexibilité est la clé

Pendant la pandémie, de nombreuses personnes ont eu l’occasion de réfléchir à leurs conditions de travail et à leurs objectifs de carrière, ainsi que de redéfinir ce qui leur était vraiment précieux. À ce moment, une aversion à retourner au bureau physique est également née, alors que les gens ont commencé à expérimenter les avantages du travail à la maison. Malheureusement, cela a entraîné une augmentation des démissions dans les organisations qui offrent peu ou pas de flexibilité.

Soyons réalistes, le travail hybride est là pour rester, et il est essentiel d’avoir un plan en place pour soutenir la gestion du travail en termes de flexibilité de l’emplacement, de la géographie et des heures de travail. Dans un modèle hybride, les employés ont la flexibilité d’effectuer leur travail lorsqu’ils sont les plus productifs. La mise en place des bons outils et de directives dès le départ facilitent la gestion de l’ensemble du processus pour l’employeur et l’employé, allant de l’approbation à la documentation et à la réglementation.

L’idée est d’offrir un cadre souple et évolutif à tous vos employés, afin qu’ils puissent demander à travailler selon d’autres modalités que les traditionnelles. Cela pourrait être lié au travail à domicile, au bureau, dans un pays étranger, au désir de travailler un nombre d’heures réduit ou à l’augmentation de la flexibilité avec les horaires de travail.

Certains logiciels de RH offrent un module de congé que les employeurs peuvent personnaliser pour répondre à des besoins spécifiques. Par exemple, ceci inclut des champs personnalisés pour le travail à distance qui déclenchent un flux d’approbation. Les possibilités sont infinies et seront certainement à la hauteur de la diversité des styles de travail de vos employés dans cette nouvelle ère.

Les employés et les employeurs gagneront de nombreux avantages en passant à un environnement de travail flexible. Le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et l’autonomie stimuleront non seulement votre main-d’œuvre actuelle à prospérer, mais attirera également les meilleurs talents et accroîtra la rétention des employés ayant un rendement supérieur.

Comment prospérer et inculquer la bonne mentalité

✅ Calculer le taux de roulement des employés les plus performants au cours du processus d’évaluation du rendement

✅ Mettre en place des outils qui vous aideront à augmenter votre cadre de flexibilité

✅ Offrir des opportunités de carrière durables en donnant à vos employés les moyens de se fixer des objectifs et de définir avec eux des parcours de carrière appropriés

✅ Définir l’avenir de votre lieu de travail en établissant une vision saine et flexible pour vos employés

✅ Fournir du soutien, créer des espaces sûrs et inculquer une culture de mentorat où la voix de chacun est entendue

✅ Encourager vos employés à s’exprimer sans crainte; la manière la plus efficace de responsabiliser les gens est de leur donner l’occasion de participer à quelque chose de plus grand qu’eux.

Julie Brunet

Directrice des Ressources Humaines
La passion de Julie pour la technologie et les ressources humaines fait d’elle un atout majeur pour Big Bang. En tant que visionnaire, Julie utilise ses connaissances technologiques pour donner vie à ses idées et améliorer le département des ressources humaines grâce à de nouvelles idées et de nouveaux processus. Lorsqu’elle n’est pas en train de recruter de nouveaux membres de l’équipe ou de travailler sur les opérations de ressources humaines, Julie travaille avec les responsables des différents départements pour…

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